Tome las riendas, priorice su carga de trabajo antes de que lo hagan otros

Priorizar el trabajo puede ser frustrante, sobre todo si se trabaja para un mánager poco involucrado o una empresa que no fija objetivos claros. La mayoría de las personas que trabajamos nos enfrentamos a esta realidad cada día. La conocida (y citada) investigación de Robert Kaplan y David Norton demuestra que más del 90 % de los trabajadores de una empresa no entiende totalmente la estrategia de ésta ni lo que se espera de ellos para lograr los objetivos de la compañía. Para añadir más gravedad al problema, una investigación reciente demuestra que quienes ocupan cargos ejecutivos afirman tener prioridades que entran en conflicto entre ellas. En un mundo en el que las prioridades contradictorias e indefinidas representan la norma, ¿cómo podemos aprender a priorizar nuestra propia carga de trabajo sin dejar de sentir la satisfacción de un trabajo bien hecho?

Asumir el mando

Primero, compruebe su mentalidad en cuanto a fijar prioridades. No dé por sentado que priorizar su volumen de trabajo es el cometido de otra persona, no se considere a sí mismo como un "ejecutor", como una "abeja obrera". Resulta fácil culpar a nuestros superiores y empresas ante un nivel alto de estrés y una cantidad abrumadora de trabajo, pero comprenda que organizar y definir prioridades es uno de los cimientos del éxito. Para ello, puede empezar por evaluar cómo de bien está lidiando con el aumento de trabajo que supone liderar hoy en día.

Filtrar las prioridades

Seleccione un par de áreas concretas en las que fijar sus prioridades; esto puede ayudar al cerebro a gestionar la sobrecarga informativa. Los investigadores han comprobado que el exceso de opciones es lo que nos paraliza y da paso a decisiones contrarias a nuestros propios intereses. Dos criterios que yo utilizo con mis clientes para ayudarles a evaluar sus prioridades son la contribución y la pasión. Piense en su rol actual y conteste a las siguientes preguntas:

• ¿Cuál es mi mayor contribución? Cuando reflexionamos sobre nuestra aportación al trabajo, tenemos en cuenta tanto las necesidades de la organización como la forma en que ofrecemos nuestras fortalezas, experiencia y competencias de manera única. La palabra contribución captura un sentimiento de propósito, ciudadanía y servicio.

• ¿Qué me apasiona? La motivación y la energía impulsan la acción, así que cuando fije prioridades, tenga claro qué es lo que le inspira de su trabajo en ese momento.

Determinar los pasos a seguir con un marco organizativo
Podemos juntar los criterios de contribución y pasión para definir un marco organizativo y de acción. Este esquema le puede ayudar a categorizar sus prioridades y definir las acciones posteriores. Observe el siguiente gráfico:

Cuadrante I: Priorice aquellas áreas de su trabajo que se encuentren en esta intersección ideal entre lo que más valor aporta y más le apasiona. Revise sus respuestas a las preguntas anteriores y compruebe qué proyectos, iniciativas y actividades aparecen tanto entre las que aportan más valor y más le entusiasman.

Cuadrante II: Tolere los aspectos de su trabajo que son importantes, pero consumen su energía. ¿Cuáles son las posibles incomodidades? ¿Qué puede hacer al respecto?

• Acepte que no pueden encantarle todos y cada uno de los aspectos de su trabajo. Por ejemplo, le puede emocionar tener una posición de más responsabilidad y un equipo más grande, pero no tanto el incremento de procesos de gestión y administración que supone.
• Acepte que podría encontrarse dentro de una curva de aprendizaje. Tal vez un aspecto clave del trabajo incluye algo que aún no representa su punto fuerte, como preparar presentaciones y asumir una mayor visibilidad externa. Mantenga una mentalidad de crecimiento y oblíguese a salir de su zona de confort.  
• Recuerde que hay un punto de inflexión en este cuadrante. Por ejemplo, su mayor aportación en un rol dedicado a la estrategia podría no ofrecerle nunca la pasión que siente cuando ejerce de mentor. El cuadrante podría revelar que ha llegado el momento de un cambio (esa era mi situación hace más de 15 años, cuando ninguna priorización que pudiera hacer iba a superar el hecho de que tenía la carrera equivocada).

Cuadrante III: Privilegie aquellas tareas que le aportan mucha energía y motivación, pero otras personas no consideran el mejor uso de su tiempo. ¿Cuáles son los posibles puntos de elevación?

• Destaque el valor añadido. Puede que vea una área nueva interesante en la que adentrase, pero cuyo valor no esté tan claro para otros. Comparta lo que observa en el horizonte e impulsa su convicción; explique por qué no le viene bien solo a usted, sino también a la empresa.
• Elévese a sí mismo. Sea consciente de las áreas en las que aún disfruta, quizá un rol anterior o su trabajo cuando la empresa era más pequeña. Puede que le encante resolver problemas y esté predispuesto a la acción, lo que también le empuja a inmiscuirse en cosas de las que su equipo debería ocuparse: pulse el botón de pausa antes de lanzarse a la piscina.
• Al final, si aumenta la desconexión entre lo que a usted le motiva y lo que valora su organización, podría haber llegado el momento de pasar página.

Cuadrante IV: Delegue la gestión diaria de actividades, correos electrónicos y reuniones de escaso valor. Si no hay en quién delegar, presente (y argumente) una propuesta para contratar otra persona. También puede decir simplemente que no, puede eliminar esas tareas por completo. La ironía es que, a medida que avanzamos en nuestra carrera profesional, lo que antes pertenecía al cuadrante I ahora se encuentran en el IV. Si la gente sigue acudiendo a usted para ese tipo de tareas, puede redirigirlas con educación con fórmulas como: "Me alegro mucho de verte. Sé cuán importante es esto. Le he pedido a Kate, de mi equipo, que lo asuma. Ella podrá proporcionarte una respuesta más rápida y directa".

Operacionalizar y señalar las prioridades en el calendario

Estudie su calendario del último mes para comprobar cuánto tiempo ha dedicado a cada uno de los cuadrantes. Personalmente, yo utilizo un sistema de codificación por colores para ver rápida y visualmente cómo lo llevo: CI, amarillo; CII, morado; CIII, azul; CIV, incoloro. Al comienzo de una nueva semana, señale todas las prioridades CI y concédase un poco de tiempo de preparación extra para ellas.

No se conforme con el statu quo. Como dice el autor de Essentialism, Greg McKoewn, si no prioriza su tiempo, alguien lo hará por usted. Y no siempre lo hará con sus mejores intereses ni el bien mayor en mente. Así que hágase cargo y reclame el poder de decisión sobre dónde puede dedicar mejor su tiempo y energía. Al hacerlo, se colocará en la dirección adecuada para conseguir resultados significativos, experimentar una mayor satisfacción laboral y disfrutar de mayor energía y motivación.

Tomado de:

Harvard Business Review

Los seis consejos que le darías a tu hija en su trabajo

Decía Michelle Obama que Fred Astaire y Ginger Rogers tenían el mismo trabajo. Los dos bailaban, solo que ella lo hacía con tacones.

Y esta es una buena metáfora para reflejar las dificultades que viven muchas profesionales cuando quieren prosperar en el mundo laboral. Tampoco quiero decir que la carrera de los hombres sea un camino de rosas pero, reconozcámoslo, la incorporación de la mujer al trabajo retribuido es relativamente reciente. Por tanto, no es de extrañar que social y educativamente todavía suframos algunos desafíos, que dependen de nosotras y que tenemos (y debemos) plantarles cara para progresar. Y no sirve solo con culpar al mundo de lo que nos ocurre o de quejarnos que cobramos menos comparativamente, que es cierto y que hay que ponerlo encima de la mesa. El auténtico cambio se producirá cuando seamos nosotras las que comencemos a hacer cosas diferentes. Veamos en cuáles podemos comenzar:

Supera del síndrome de niña buena. A muchas nos han educado en ser buenas chicas, es decir, en buscar agradar a todo hijo de vecino para sentirnos queridas y valoradas. Está muy bien, se desarrolla una empatía extraordinaria, genera confianza pero, cuidado, desde ahí se olvida algo fundamental, que es a una misma. Lo que nosotras necesitamos tiene el mismo valor que cualquier otra necesidad, sea la pareja, los hijos, el jefe o los compañeros. No digo hacer todo cuanto se nos ocurra, sino tener el coraje de preguntarse honestamente: “¿Qué es lo que yo realmente deseo, más allá de sentirme querida por el resto?”. Solo así surge la fuerza de la determinación para tomar decisiones.

Gana visibilidad. Hay muchos jefes que te pueden proteger. Como hacen los pájaros, que cuidan a sus crías bajo el ala. Ahí se está a gusto, no hay peligros, pero tampoco se vuela. Muchos jefes que tienen esta tendencia suelen evitar dar visibilidad. Por ello, el camino del liderazgo personal sea en una empresa o en una familia requiere dosis de atrevimiento para salir de posiciones menos cómodas pero mucho más enriquecedoras.

Aprender a “vender” nuestro trabajo. Esta palabra suena mal, lo sé, pero necesitamos hacernos a la idea de que necesitamos poner en valor lo que hacemos. Como dice Sheryl Sandberg, la directora financiera de Facebook y considerada como una de las mujeres más poderosas de Estados Unidos: “A los hombres se les contrata por las expectativas y a las mujeres por los resultados”. Y esto no es responsabilidad de ellos, sino de nosotras mismas. No esperemos a que otros digan lo buenas que somos, sino tomemos nosotras la iniciativa.

Haz de tu pareja tu auténtico compañero. Este punto no siempre es fácil. En casa puedes tener un aliado o alguien que te ponga palos en las ruedas. Desarrollar una carrera profesional es bien complicado si cada vez que abres la puerta de casa se inaugura una batalla campal por el trabajo. El remedio es fácil (decirlo, que no siempre conseguirlo): sustituir los mensajes de tú o yo, por nosotros para que tu pareja sea tu aliado. La pareja necesita confianza y sentir que es alguien muy importante en tu vida. Cuando te centras mucho en el trabajo, puedes olvidarte de darle ese espacio y luego surgen los problemas. Por supuesto, que dichos problemas pueden nacer por mil y otros motivos, pero lo que está claro es que la vida es más fácil si la persona que está a tu lado es un auténtico compañero, como así confirman los datos: de las 28 mujeres que han sido CEOs de las Fortune 500, 26 están casadas, una divorciada y una soltera.

Ten un mentor en tu vida. Un mentor o mentora es quien te comparte su experiencia de manera generosa para ayudarte. No tiene por qué gestionarse a través de programas formales de empresa, sino que puede ser una misma quien lo solicite a quien tenga tiempo y ganas de aportar. Por ello, escoge a alguien con quien has tenido una interesante conversación y tómalo como mentor o mentora para ayudarte.

Y olvídate de la culpa. Posiblemente, el sentimiento de culpa es una de nuestras especialidades. No hablamos de la emoción que surge por cometer un delito, sino de algo más cotidiano y sutil: por no estar a la altura, por no ser mejor madre y profesional, por no estar más tiempo con la pareja… en fin, un sinfín de motivos que nos hacen daño. Pues bien, detrás de la culpa hay dos claves: expectativas de una misma más cerca de superwoman que de otra humana y un perfeccionismo imposible. Así pues, quitémonos la capa de superheroína que puede con el mundo, aceptemos que somos lo que somos y divirtámonos con ello.

Fuente:

El País

Bill Gates: "si un robot reemplaza el trabajo de un humano, este robot debe pagar impuestos como un humano"

La próxima gran revolución será la llegada de los robots a los puestos de trabajo, algo que ya ha empezado a ocurrir en diversas regiones del mundo, en algunas compañías y hasta en restaurantes, donde las máquinas están tomando el control de cadenas de producción y automatización de tareas. Esto significará un gran cambio, y por ejemplo, en la Unión Europea ya están pensando como regularlo.

De entre las voces que han dado su opinión acerca de la revolución que se aproxima, está de la Elon Musk quien dice que deberemos fusionarnos con las máquinas sino queremos ser irrelevantes. Y ahora la de Bill Gates, quien pide que los robots tengan las mismas responsabilidades fiscales que los humanos.

En una reciente entrevista, Bill Gates compartió su interesante visión de cómo deberían ser las cosas cuando los robots sean mayoría en los puestos de trabajo, un escenario que se pronostica será una realidad en la década de 2030. 

El ex líder de Microsoft menciona que si las compañías están convencidas en reclutar robots como fuerza laboral, esto representará consecuencias, y no sólo para los humanos, sino también para las mismas compañías, ya que éstas deberían pagar los mismos impuestos, como si tuviesen humanos. Esta lógica obedece a que las compañías que están optando por robots seguirán aumentando sus ingresos al reducir costes y aumentar la producción, por lo que cada robot debe ser gravado a un nivel similar, e incluso por encima que de un trabajador humano.

¿Opiniones?

Fuente: Xakata

Cada vez hay más mujeres peruanas dedicadas a la ciencia y tecnología

El número de científicas e ingenieras aumentó en 50% en el último año, según el Concytec.

En el último año, el Perú incrementó en un 50% el número de mujeres profesionales dedicadas a las actividades de ciencia, tecnología e innovación, según datos del Consejo Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación Tecnológica (Concytec).

Dicha plataforma muestra que en la actualidad, en nuestro país hay un total de 25,191 mujeres relacionadas al sector, más del doble que las 12,541 que había a inicios de 2016. El total de profesionales inscritos es de 71,946 a la fecha.

De cada 3.8 varones registrados en Directorio Nacional de Investigadores e Innovadores (DINA), hay una mujer dedicada a ingeniería y tecnología. Si bien el porcentaje de mujeres dedicadas a estas materias va en aumento, la brecha aún es alta.

Por otro lado, en el Registro de Investigadores en Ciencia y Tecnología del Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación tecnológica (Regina), existen únicamente 400 investigadoras calificadas.

Según la información de DINA, la cifra de investigadoras con grado de Doctorado asciende a 2,208, mientras que la cantidad de hombres con este grado es de 5,059. En el caso de mujeres con grado de Magíster la cantidad se incrementa a 3,619. En tanto la cifra de varones alcanza los 7,221. 

Cabe precisar que la Asamblea General de las Naciones Unidas, de acuerdo a un estudio realizado en 14 países, precisa que la probabilidad de que las estudiantes mujeres terminen una licenciatura, una maestría y un doctorado en alguna materia relacionada con la ciencia es del 18%, 8% y 2% respectivamente, mientras que la probabilidad para los estudiantes masculinos es del 37%, 18% y 6%.
La presidente del Concytec, Gisella Orjeda, consideró que la participación de la mujer en la ciencia es fundamental porque le aportan una mirada diferente y necesaria para el desarrollo de la investigación. 

“Desde Concytec venimos promoviendo e impulsando decididamente la participación de la mujer en la ciencia, pero además, reconocemos sus grandes aportes, su trayectoria, y su dedicación”, señaló.

Fuente:

Gestión (Perú)

Las preguntas más extrañas en las entrevistas de trabajo de Google y Apple

Uno tiene que estar preparado para lo que sea cuando acude a una entrevista de trabajo.

Esa es la lección que se desprende de la lista que acaba de publicar Glass Door, una página web estadounidense en la que empleados y exempleados analizan la empresa en la que trabajan o trabajaban, así como su gestión.

El índice en cuestión incluye las preguntas más extrañas y quizá por ello más difíciles planteadas a los candidatos a un puesto en un gigante tecnológico.

Ante ellas, de poco parece servir la formación y la experiencia.

BBC Mundo recopila las 7 más llamativas.

1. Fuiste reducido al tamaño de una moneda de dos centímetros de diámetro y te arrojaron a una licuadora. Tu masa se redujo pero la densidad sigue siendo la misma. Tienes apenas un minuto para reaccionar antes de que las cuchillas empiecen a girar. ¿Qué haces?
 
Fue la pregunta con la que se encontró un aspirante a trabajar en Google. La respuesta que los entrevistadores esperaban era "saltar".

El truco está en la segunda frase. Y es que, si el cuerpo tiene la misma densidad los músculos tienen la misma potencia.

Así, a pesar de no ser más grande que una moneda podrías dar un salto que te permitiría salir de la licuadora.

Lea el artículo completo en:

BBC 

Las raras preguntas que hacen las empresas de tecnología al contratar

"¿Si los alemanes fuesen los más altos del mundo, cómo lo probaría?". Es una pregunta que como mínimo puede descolocarnos. Mucho más si nos la formulan en medio de una entrevista de trabajo.

Y así fue para los candidatos para un puesto del área de mercadeo en la firma tecnológica estadounidense Hewlett-Packard (HP). Esa fue la pregunta. Nada tenía que ver con el puesto al que se presentaban, al menos en apariencia, pero ahí estaba la pregunta y tenían que contestarla.

Pero no fue HP la única empresa que en este año recurrió a la creatividad a la hora de planificar los cuestionarios con los que los departamentos de recursos humanos entrevistarían a los postulantes. Hubo muchas más, y la gran mayoría pertenecía al sector tecnológico.

Estas empresas se destacaron ampliamente en la lista de las 25 preguntas más raras de este año, compiladas por el sitio estadounidense de empleo Glassdoor.

Los expertos en recursos humanos sostuvieron que las preguntas estaban hechas para que cada postulante mostrara un abordaje razonado a la resolución del problema.

Así como en HP, otras compañías también hicieron de las suyas a la hora de elaborar las preguntas para los candidatos a los distintos puestos. La verdad es que todas son muy curiosas si las compara con las que habitualmente se realizan en cualquier entrevista de trabajo.

Alguna de las seleccionadas fueron las siguientes:

"¿Cuánta gente utiliza Facebook en San Francisco a las 2.30 pm de un viernes?" (Google)

"Lo más importante es tomar aire, no ponerse nervioso, y pensar en voz alta"

Rusty Rueff, del portal de empleo Glassdoor

 "¿Qué sientes por esos bufones del Congreso?" (Consolidated Electrical)

"Si fueses un programa de Microsoft Office, ¿cuál serías?" (Summit Racing Equipment)

"Estás en un bote de remos, que se encuentra en un tanque lleno de agua. Tienes un ancla, que sueltas al agua, la cadena es lo suficientemente larga por lo que el ancla descansa en el fondo del tanque. ¿El nivel del agua baja o sube?" (Tesla Motors)

Glassdoor afirmó que las empresas de tecnología además de incluir preguntas designadas para pillar a los candidatos con la guardia baja, también probaron con interrogantes como "¿Por qué te postulaste para este trabajo?" y "¿Cuáles son tus habilidades y puntos flojos?", mucho más habituales.

El artículo completo en:

BBC 

Las leyes de la Termodinámica... ¡en cinco minutos!

Saludos

Nuevamente les dejo un video de Quantum Fracture, esta vez nos explican, en tan solo cinco minutos, las leyes de la termodinámica.

¿Qué es la termodinámica?

En la web de Profesor en Línea encontramos la siguiente definición: La termodinámica (del griego  termo, que significa "calor" y  dinámico, que significa "fuerza") es una rama de la física que estudia los fenómenos relacionados con el calor.

Específicamente, la termodinámica se ocupa de las propiedades macroscópicas (grandes, en oposición a lo microscópico o pequeño) de la materia, especialmente las que son afectadas por el calor y la temperatura, así como de la transformación de unas formas de energía en otras. 

Se considera a Nicolas Léonard Sadi Carnot, que aparece en la imagen de ariba, (París, 1 de junio de 1796 - 24 de agosto de 1832), como el padre de la Termodinámica. 

Ahora veamos el video para conocer más de cerca las Leyes de la Termodinámica: 

Visiten siempre nuestro blog para más ciencia y más experimentos!!!

Un fuerte abrazo

Leonardo Sánchez Coello

Archivos de Conocer Ciencia:

Como enfriar una bebida en solo dos minutos

¿Qué es la entropía?

Conozca el lugar más frío del Universo

Termodinámica: del "calórico" al joule

Foxconn reemplaza por robots a 60.000 trabajadores de una fábrica en China

• Foxconn es proveedora de aparatos electrónicos de Apple y Samsung

• La multinacional taiwanesa reduce el personal de 110.000 a 50.000 empleados

La multinacional taiwanesa Foxconn ha reemplazado a 60.000 de sus trabajadores chinos por robots en su fábrica de Kunshan, según informa el diario hongkonés South China Morning Post (SCMP).

La empresa de aparatos electrónicos -proveedora de Apple y Samsung y objeto de numerosas denuncias en el pasado por malas condiciones laborales y suicidios entre los trabajadores- redujo la plantilla de esta factoría china de 110.000 a 50.000 empleados, aunque Foxconn no ha especificado si fueron despedidos.

La compañía de Taiwan explica que los nuevos robots realizarán las tareas más mecánicas del proceso de producción, pero que sus centros seguirán necesitando de seres humanos que se dediquen a la investigación y al desarrollo.

Foxconn no ha especificado si los 60.000 trabajadores "reemplazados" recibirán formación para realizar estas tareas más complejas y, por tanto, podrían seguir trabajando para la empresa.

600 grandes compañías tienen planes similares

La sustitución de los humanos por máquinas en la ciudad de Kunshan no es sólo cosa de Foxconn, dado que 600 grandes compañías establecidas en esta localidad, vecina de Shanghái, tienen planes similares, según autoridades locales citadas por el SCMP.

Kunshan es la localidad más importante en producción de ordenadores portátiles del mundo y sede de 4.800 empresas taiwanesas, que aportan el 60% del PIB de esta ciudad de la provincia suroriental de Jiangsu.

Aún así, su producción ha bajado de manera drástica y si en su mejor año Kunshan producía 120 millones de ordenadores portátiles por año, ahora solo fabrica 51 millones, debido a la bajada de la demanda de los últimos años.

 

Fuente:

 

RTVE Ciencia

Tendencias: Llega la era del trabajador híbrido

Cada vez más compañías requieren perfiles mixtos, es decir, profesionales que no sólo son especialistas en su campo.

Los conocimientos en los nuevos lenguajes de programación son la principal demanda de estos nuevos trabajadores.

Probablemente aún no habrá oído hablar de los trabajadores híbridos, pero en los próximos años serán los perfiles más valorados y mejor pagados por la empresas. No sólo desaparecerán empleos tradicionales por la irrupción de robots y nuevas tecnologías, también se necesitarán profesionales que sean especialistas en su campo pero tengan conocimientos en programación. 

Programar ya no será algo que sepan hacer casi en exclusiva los informáticos. "La programación es ya el inglés del siglo XXI", sostiene Marc Collado, director del campus de Barcelona de Ironhack, un centro que imparte cursos intensivos de programación para principiantes y emprendedores.

Sólo en Estados Unidos, más de 250.000 puestos requerirán estas funciones técnicas híbridas en los próximos años. Y aquellos que sumen a su Currículum esta competencia verán cómo mejora su empleabilidad. Por poner un ejemplo, los expertos aseguran que un profesional de marketing con habilidades en programación puede aspirar a un salario un 25% más elevado que el de un compañero que desarrolle una actividad similar con una formación tradicional.

De momento, sólo las escuelas y centros especializados como Ironhack ofrecen las competencias que necesita un profesional híbrido o mixto. "El modelo universitario es muy rígido y está muy poco enfocado a la industria", explica Collado. "Por eso, nuestros programas son intensivos y están absolutamente dirigidos a la empleabilidad. Vemos qué habilidades están demandando las compañías, sobre todo tecnológicas, y les proporcionamos perfiles que les sirvan. Nuestro ratio de colocación es del 98%", añade. 

El artículo completo en:

El Mundo (España)

¿Cómo será vivir en un mundo totalmente automatizado y operado por robots?

Es fascinante conocer todos los avances que nos muestra la tecnología, donde muchos de ellos han sido creados para mejorar nuestra vida e interacción con otras personas, cada noticia que nos muestra un importante avance tecnológico es como una mirada al futuro, un futuro donde los robots son parte esencial de nuestra sociedad y han sido creados para servirnos.

Bajo esta idea utópica de sociedad automatizada es como muchos imaginan el futuro, pero pocos se detienen a pensar en los efectos colaterales de ese "mundo del futuro". Sí, los robots harán muchas de las labores que hacemos actualmente, esto significa más tiempo libre para otras actividades recreativas, pero también menos fuentes de trabajo. Es así como surge un corto animado, que nos muestra una interesante visión de cómo será el mundo, cuando los robots posean todos los puestos de trabajo necesarios en una sociedad.

El último trabajo en la Tierra

Alice es aparentemente como cualquier otra persona, tiene un gato robot, un espejo que la pone al día de las noticias más relevantes, así como de un rápido examen para estar al tanto de su salud. Una máquina la diagnostica y le otorga medicinas, un tratamiento para su enfermedad de forma inmediata; la publicidad es personalizada y por supuesto cuenta con un coche autónomo, pero lo que hace a Alice distinta a los demás, es que ella aún posee un trabajo tradicional, el último de la Tierra.

Esta es la premisa que nos presenta el corto 'The Last Job on Earth' creado por el estudio de animación The Moth Collective para un interesante artículo en The Guardian, donde precisamente se plantea la idea de una sociedad operada por robots, lo que traería grandes consecuencias, ya que la gente simplemente no tendría dónde trabajar ni dinero para sobrevivir.

"Las máquinas eliminarán el 50% de los puestos de trabajo actuales de aquí a solo 30 años": Moshe Vardi, profesor de Ciencias de la computación en Rice University

Los investigadores Carl Benedikt Frey y Michael Osborne, de la Universidad de Oxford, presentaron en 2013 su estudio "El futuro del Empleo", donde aseguran que casi la mitad de todos los puestos de trabajo serán automatizados en un periodo de entre tres o cuarto décadas, pero Paul Mason, autor del artículo en The Guardian, dice que aunque la automatización es algo inevitable, no hay por qué temer, es una evolución inevitable que ha comenzado con el teletrabajo, un cambio en el modelo económico que se nos presentará como una tercera revolución industrial.

Por supuesto, este cambio radical afectará a unos más que a otros, pero hacia allá se dirige nuestra sociedad nos guste o no, así que sólo nos queda estar preparados.

The Last Job on Earth - The Guardian from Moth on Vimeo.

Fuente:

Xakata Ciencia

 

 

Finlandia piensa pagar un salario básico a todos (empleados y desempleados).

¿Qué opinarías si el presidente de tu país anunciara formalmente que a partir de hoy cada ciudadano -trabaje o no- recibirá una renta básica?

Esto que podría parecer un sueño, se puede materializar pronto en Finlandia, donde el gobierno evalúa implementar a corto plazo un proyecto piloto que establecería el pago de un salario básico para sus habitantes, sin importar su situación laboral.

Lea: Cómo la "economía modelo" de Finlandia acabó siendo la única en recesión en la eurozona además de Grecia

Aún se desconoce cuánto sería ese pago y quiénes podrían ser elegibles para recibirlo, pero el simple anunció despertó un obvio interés a nivel nacional sobre cómo funcionaría.

El planteamiento inicial fue formulado por el primer ministro del país, Juha Sipila: "En mi opinión, otorgar un pago básico simplifica el sistema de seguridad social", comentó.
El proyecto tiene entre su principal audiencia a los desempleados. En Finlandia, el desempleo alcanza el 10% de la fuerza laboral, es decir, unas 280.000 personas.

Con el indicador de desempleo en aumento, la medida ya cuenta con el respaldo de 4 de 5 finlandeses consultados.

A favor

"¿El pago de un salario básico para todos? Sí, estaría muy feliz de recibir US$1.100 cada mes", comentó un hombre desde un centro dedicado a la búsqueda de empleo en Pori, en la costa oeste del país.

No obstante se estima que el monto no esté ni cerca de esa cifra.

-------------------------------------------------------------------------------------------------
Ingreso básico

• No es necesario tener empleo
• Será con independencia si existe algún ingreso de otras fuentes
• Los ingresos adicionales estarán sujetos al impuesto sobre la renta
• Finlandia lo implementará como programa piloto
• La ciudad holandesa de Utrecht iniciará el programa en el mes de septiembre

--------------------------------------------------------------------------------------------------
"Un pago mínimo estimularía a las personas a tener un trabajo temporal", indica Paivi Hietikko, quien trabaja en el centro de empleos.

Al mismo tiempo, resalta que "tener ese beneficio reducirá la burocracia existente en las agencias de empleo como esta".

Cambio fundamental

En Finlandia, las personas que trabajan obtienen menos beneficios sociales del Estado.
Quienes apoyan el pago básico para todos, también señalan que puede representar una alternativa para el complejo y costoso sistema de beneficios.

Mercado laboral en Finlandia

5,4 millones

de personas viven en Finlandia

2,4 millones tienen empleo

• 10% de la fuerza laboral está desempleada
• 22,7% el nivel de jóvenes sin empleo

Fuente: Statistics Finland

Para Hietikko, esta propuesta debe tener en cuenta potenciales desventajas. "La gente joven puede perder su motivación a buscar empleo si tiene la posibilidad de recibir unos US$785 al mes".

No obstante, expertos consideran que todavía es muy temprano para establecer ese tipo de escenarios.

"¿El impacto del salario básico para todos tendrá un impacto positivo o negativo? Realmente no podemos predecir cómo reaccionará la gente ante esta medida", explica Ohto Kanninen, del centro de investigaciones Tank.

En el resto de Europa se han visto medidas similares. En Utrecht, Holanda, comenzará a estar vigente un pago mínimo para toda la población a partir de este septiembre.
Y en Reino Unido, el Partido Verde propuso una iniciativa parecida para todos los ciudadanos británicos durante el proceso electoral de meses atrás.

La igualdad como obstáculo

El primer ministro finlandés se mostró favorable a realizar una prueba en una zona específica del país, donde los participantes fueran seleccionados de diversas áreas residenciales.

Kanninen planteó poner a prueba la medida con 8.000 personas provenientes de grupos de bajos ingresos, estableciéndoles cuatro bandas de pago mensuales que variarían de US$445 a US$785.

"Si el resultado en el índice de empleo es catastrófico durante el experimento, la medida no será implementada a escala nacional", advirtió.
Lea tambien: Los países en los que más subió el salario mínimo

Frente a eso, uno de los principales obstáculos para este proyecto piloto es la Constitución de Finlandia, que establece que todos los ciudadanos son iguales.

Y una prueba en menor escala establecería una situación de desigualdad en la población.
Sin embargo, teniendo en cuenta lo que implica esta medida para la sociedad

finlandesa, la población pudiera mostrarse más flexible con el tema de la igualdad, a la espera de recibir la recompensa al final.

Fuente:

BBC 

 

Suecia: Donde se organiza la jornada laboral ¡en función de la familia!

La cara del pequeño y rubísimo Tom es un poema. Su padre, Tobías Holmqvist, está a punto de cruzar la puerta de casa y de marcharse al trabajo. A sus dos años y medio, este acontecimiento cotidiano corre el riesgo de convertirse en drama en cuestión de segundos. Holmqvist se toma su tiempo y con suaves palabras evita el estallido. Al fin y al cabo, no tiene por qué agobiarse. Su jefe no le va a controlar si llega cinco minutos o media hora más tarde al trabajo. Porque el jefe de Holmqvist no le dice cuándo tiene que entrar ni salir. Ni si tiene que trabajar en la oficina o si puede hacerlo en su casa después de acostar a los niños. Le exige simplemente que haga bien su trabajo y que lo entregue a tiempo. De momento, Holmqvist cumple con los objetivos que le marca la empresa de tecnología espacial en la que trabaja. Esta forma de organizarse no es ninguna excepción en Suecia. Aquí, salir pronto de la oficina, la flexibilidad horaria y el teletrabajo son la norma.

Son las ocho de la mañana, y Holmqvist se dirige ya al metro que le llevará hasta su oficina, en la otra punta de Estocolmo. Hoy es un día especialmente caluroso. Por lo demás, se trata de un día cualquiera en la vida de un trabajador sueco cualquiera. La normalidad en la que habita Holmqvist es, sin embargo, marciana en muchos aspectos para el trabajador español medio, atrapado en la cultura del presencialismo, según la cual, cuantas más horas pasas en la oficina, mejor trabajador se supone que eres.

Aquí por el contrario, no se lleva quedarse a trabajar hasta tarde y mucho menos calentar la silla, estar para figurar. Es más, en Suecia, como en buena parte de los países europeos, quedarse en la oficina después de las cinco de la tarde está mal visto. Lejos de generar admiración, es síntoma inequívoco de ineficiencia y de falta de responsabilidad con la familia y con la sociedad. Porque aquí, criar a ciudadanos sanos es un deber cívico a la altura de pagar impuestos.

“Trabajo 40 horas a la semana y cuando tengo mucha carga de trabajo hasta 50, pero mi horario es completamente flexible. Si no tuviera esta libertad, no trabajaría aquí”, sentencia Holmqvist, que a sus 37 años dice no estar dispuesto a perderse una tarde con Tom y con Hugo –su segundo hijo de nueve semanas- por nada del mundo. Marie, su mujer, es reumatóloga y disfruta ahora de su permiso de maternidad.

Él calcula que pasa en la oficina unas 30 o 35 horas a la semana. El resto, lo hace desde casa. “Si tengo asuntos pendientes, trabajo por las noches. Pero si no, no hago nada”. Hay días que ni siquiera va a la oficina. “No me compensa ir y volver si no tengo alguna reunión”, explica este economista de clase media que, como tantos suecos, masca tabaco y es aficionado al fútbol. Los días que sí va, sale en torno a las cinco de la tarde.

El artículo completo en:

El País

El síndrome de fatiga crónica sería un trastorno biológico

Después de décadas de investigación, los investigadores finalmente han descubierto cambios inmunes distintos que se producen durante el síndrome de fatiga crónica, lo que demuestra una vez por todas que es algo más que "agotamiento" o una condición psicológica. El estudio fue publicado en Science Advances.

En enero, se le cambió el nombre a “enfermedad de intolerancia sistémica al esfuerzo” y se realizó un listado de criterios para poder diagnosticar la enfermedad. En otros países, como Australia y el Reino Unido, la afección se conoce médicamente como encefalomielitis miálgica (ME). Pero a pesar de estas etiquetas clínicas, los científicos han luchado para encontrar los cambios biológicos asociados a la enfermedad.

Así que los investigadores de la Escuela Mailman de Salud Pública de la Universidad de Columbia decidieron investigar. Analizaron el plasma sanguíneo de 298 pacientes con fatiga crónica, y la compararon con 348 controles sanos. Después de ajustar los niveles de estrés y las influencias del sistema inmunitario conocidas, como la edad y el sexo, el equipo encontró patrones específicos en 51 biomarcadores inmunológicos que están asociados con la enfermedad.

Foto: ELBLOGDELASALUD

"Ahora tenemos pruebas que confirmen lo que millones de personas con esta enfermedad ya saben, que esta condición no es psicológica", dice Mady Hornig, autor del estudio, en un comunicado de prensa. "Nuestros resultados deben acelerar el proceso de establecer el diagnóstico, así como el descubrimiento de nuevas estrategias de tratamiento”.

Curiosamente, también encontraron que había patrones únicos en pacientes que habían tenido la condición por tres años o menos, lo que ayuda a comprender mejor las causas de la enfermedad. Estos primeros pacientes habían aumentado cantidades de moléculas inmunes llamadas citoquinas”.

"Este estudio ofrece lo que se nos ha escapado durante tanto tiempo: una evidencia inequívoca de la disfunción inmunológica en EM/SFC y biomarcadores de diagnóstico para la enfermedad", destaca el autor principal W. Ian Lipkin, también profesor de Epidemiología en la Escuela Mailman de Columbia. "La pregunta que estamos tratando de abordar en un proyecto paralelo del microbioma es qué desencadena esta disfunción", adelanta.

De hecho, ya hay fármacos que son conocidos para amortiguar el comportamiento de citoquinas en el mercado, lo que podría ser probado contra la fatiga crónica en el futuro. El equipo espera ahora a publicar los resultados de un segundo estudio que han estado haciendo, en el que también buscan la raíz de los cambios biológicos que produce la enfermedad.

Tomado de:

SophiMania

Varones y mujeres: Las matemáticas de la desigualdad

Este texto es una ampliación de la charla divulgativa del mismo título dada por la autora. La charla y el coloquio posterior pueden encontrarse aquí. 

Eva Ferreira 

Si analizamos el mundo laboral y cómo están representados los grupos de población nos encontramos con diferencias. En particular, si analizamos hombres y mujeres vemos que las mujeres tienen un salario medio menor, en parte debido a que ocupan puestos de menor remuneración que los hombres. Una pregunta natural es ¿Por qué? ¿Cuáles son las razones? ¿Discriminación?, ¿Diferencia en aptitudes?, ¿Diferencias en las preferencias laborales? 

Las respuestas nos aportan razones para avalar argumentos a favor y en contra de políticas proactivas para la igualdad laboral entre mujeres y hombres. En resumen tenemos dos tipos de argumentos, que se ponen de manifiesto cuando aparecen propuestas de regulación. 

Argumento a favor.- El sistema discrimina a las mujeres, la brecha salarial y la baja representación en puestos altos es consecuencia de ello y por tanto debemos regular para neutralizar esta discriminación. 

Argumento en contra.- El mercado laboral es eficiente, se contrata a los mejores, la ley no es discriminatoria y la brecha proviene de diferencias en las preferencias y, como consecuencia, en las elecciones laborales que realizan mujeres y hombres. Regular conllevaría una pérdida de eficiencia. 

De forma muy simplificada la idea del argumento a favor es: Si hombres y mujeres son iguales y encontramos diferencias es porque hay discriminación. Y la idea del argumento en contra es: Como no hay impedimentos para que una persona compita por el puesto que quiera, las diferencias que encontramos se deben a comportamientos diferentes entre hombres y mujeres. 

En ciertos foros, atribuir las desigualdades a la discriminación o a la tardía incorporación de la mujer en el mercado laboral se entiende como una exageración. En el año 2014 se entiende que las diferencias de oportunidades son muy pequeñas y que, de haber algo de discriminación, tiene un efecto muy reducido. Por ello, el argumento principal que prevalece en contra de la regulación es que la igualdad efectiva es una cuestión de tiempo y que las desigualdades que se mantengan serán reflejo de que somos diferentes. 

Vale, me diréis, todo esto ya lo sabemos, pero ¿Qué herramientas nos aportan las matemáticas para pensar en este problema? 

El mundo es muy complicado y probablemente las situaciones no sean limpias. Seguramente necesitemos muchas variables para explicar las realidades que encontramos, pero es muy importante ser capaz de encontrar qué efecto neto tiene cada una de las posibles razones.

En esta entrada nos centraremos en el efecto neto de la discriminación. Más que de discriminación, que indica una intención activa en contra, pensemos en un cierto sesgo en contra de las mujeres. Esto significa que como sociedad vemos menos mujeres capacitadas, o las vemos menos capaces, de las que realmente hay. Que hay un cierto sesgo en el sistema no parece estar en discusión. En todo caso, la existencia de un sesgo por género en la sociedad la avalan los resultados de encuestas directas a la población (en Europa el 21% de la población considera que las mujeres no tienen las mismas habilidades que los varones para puestos de responsabilidad, Eurobarómetro 2014), estudios elaborados a partir de experimentos ([1] demuestran cómo universidades de prestigio infravaloran CV femeninos frente a masculinos), o estudios realizados con datos reales que han permitido comparar procesos de selección conociendo el sexo de las personas candidatas y sin conocerlo. Así en [2] los autores muestran que la introducción de audiciones ciegas en los 70 y 80 en las orquestas de USA incrementó en un 50% la probabilidad de que las mujeres candidatas pasaran las rondas de selección 

Para entender el efecto neto del sesgo pensemos en una situación muy sencilla, en un mundo donde hay el mismo número de hombres y mujeres, con las mismas habilidades, que se presentan para un determinado tipo de puesto o para formar parte de un equipo de trabajo. Sin sesgo, lo esperado es que la proporción (p) de mujeres elegida sea p=0.5. Por supuesto, esto no sería así en todos los casos, pero sí lo sería en media. 

Es decir, el valor esperado de la proporción de mujeres en un determinado proceso de selección con estas características será E(p)=0.5. 

Sin embargo, si estamos de acuerdo en que la historia importa y que las cosas no cambian de un día para otro, pongámosle dinámica a este proceso. Así, si t es el tiempo, modelizamos la proporción de mujeres como un valor que va cambiando con el tiempo, de forma que 



Es decir, la proporción de mujeres es una combinación de la proporción de mujeres en el pasado () y la proporción de mujeres capacitadas para ocupar ese puesto. Así, si el valor de es muy pequeño, la dinámica de este proceso tendrá mucha inercia (dependerá mucho de su pasado). Por el otro lado, si el valor de es muy grande, habrá poca inercia y la dependencia del pasado es más débil. Esta dinámica refleja el hecho de que los porcentajes de representación por género no cambian drásticamente, bien por esta inercia a la hora de seleccionar nuevas personas, bien por el hecho de que normalmente los cambios son parciales (no se cambian todos los puestos a la vez).

En cualquier caso, si calculamos el límite de este proceso, obtenemos que el valor es 

, 

siempre que a > 0. Es decir, aunque el proceso tenga mucha inercia, siempre que esta no sea total, efectivamente la igualdad es cuestión de tiempo. Si las condiciones iniciales han sido muy desfavorables a las mujeres, deberán pasar muchos años si el valor de a es muy pequeño, pero el límite es el porcentaje igualitario. 

Veamos ahora qué sucede si hay sesgo. Pensemos ahora en que, en términos agregados, seleccionamos un porcentaje menor de mujeres que el que realmente resultaría de la visión anterior. Esto lo modelizamos de forma que 

p_t = d((1 - a)p_t-1 + 0.5a), 0 ≤ d ≤ 1

El valor de d nos indica qué porcentaje de mujeres vemos de entre las que se perciben como candidatas. Si el valor es 1, se perciben todas (ningún sesgo). Si el valor es 0, no se elegirá ninguna mujer (sesgo total). Valores intermedios nos proporcionan situaciones intermedias.

La pregunta ahora es, ¿qué sucederá en el largo plazo?. Hemos visto antes que si no hay sesgo, el efecto de la inercia desaparece en el largo plazo. 

¿Qué pasa si, por ejemplo el factor del sesgo es d=0.8?? (Este es un valor alto cercano al uno de la igualdad, que se refleja en una discriminación minoritaria del 20%, ¿acorde quizá con los datos en Europa?)
La intuición nos lleva a hacer el cálculo lineal



Es decir, donde antes llegábamos al 50%, ahora, por culpa del sesgo, llegaremos únicamente al 40%.
 
Pero lo que sucede es que, cuando hay sesgo, el factor inercia adquiere un papel relevante, incluso en el largo plazo. El valor límite se puede calcular y su expresión es 

 

La gráfica muestra cómo el efecto combinado del sesgo y de la inercia es altamente no lineal. Así, si la inercia es grande (recuadro verde, valor de =0.1), incluso con un sesgo moderado de 0.8, la representación femenina no llegaría ni al 15%.

En resumen, el efecto neto del sesgo se ve ampliado de forma drástica cuando hay mucha inercia. Este 

simple resultado ya nos avisa de que, mientras haya sesgo en la población, la igualdad no sólo no es cuestión de tiempo, sino que su efecto puede ser enorme, mucho mayor de lo que intuitivamente pensaríamos.

Referencias:

[1] Corinne A. Moss-Racusina, John F. Dovidio, Victoria L. Brescoll, Mark J. Grahama, and Jo 
Handelsmana. “Science faculty’s subtle gender biases favor male students.“Psychological and Cognitive Sciences , 2012.
[2] Goldin, Claudia and Cecilia Rouse. 2000. “Orchestrating Impartiality: The Impact of Blind Auditions on Female Musicians.”American Economic Review 90(4): 715-741
[3] Ferreira, Eva and Espinosa M. Paz (2014) “Glass ceiling effects” Working paper presented in 17th World Congress of the International Economic Association, Jordan 2014
 
Sobre la autora:

Eva Ferreira es catedrática de economía aplicada y profesora de estadística en la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la UPV/EHU

Fuente:

Cultura Cientìfica