Un árbol genealógico gigante desvela nuevos secretos de la historia de la humanidad

Los investigadores han unificado millones de perfiles públicos de una página de genealogía colaborativa.

Investigadores de varias instituciones estadounidenses e israelíes han aprovechado datos publicados en internet por aficionados a la genealogía para trazar la relación familiar de 13 millones de personas en un único árbol genealógico. La documentación de esta gran familia abarca una media de 11 generaciones y su estudio, publicado en la revista Science, ha revelado nuevos detalles sobre la influencia de la cultura occidental en la diversificación genética de las poblaciones humanas. El equipo de investigación, que reúne a genetistas y científicos informáticos, también ha analizado el árbol para estimar la base hereditaria de la longevidad, que calculan en torno al 16%.

Los datos provienen de la página web de genealogía colaborativa Geni.com, donde cada usuario completa su árbol familiar, con la opción de integrar árboles de otros usuarios que tengan parientes en común. Los autores del estudio emplearon teoría matemática de grafos para limpiar y ordenar los datos de 86 millones de perfiles públicos, en un intento de fundir todas las familias disponibles. Además, validaron sus resultados utilizando datos de ADN que estaban disponibles para algunas genealogías. “Por primera vez se puede hacer historia de población de una manera amplia gracias a las genealogías recogidas en la web”, dice Jaume Bertranpetit, un científico del Instituto de Biología Evolutiva (UPF-CSIC) ajeno a este estudio. “De hecho, creíamos que el caso de Islandia, donde sí se ha hecho, era único; ahora vemos que esto puede hacerse mucho más general”, agrega.

Del análisis se desprendieron 5,3 millones de árboles inconexos; el más grande de ellos une a 13 millones de personas, algo más que la población actual de Bélgica. “Toda la humanidad es parte de la misma familia”, apunta el autor del estudio Yaniv Elrich, un genetista y científico informático de Columbia University (EE UU) que también es director científico de MyHeritage, la empresa propietaria de Geni.com. “Según la teoría matemática, si cada persona pudiera proyectar 75 generaciones, el árbol genealógico de la humanidad conectaría a todo el mundo: desde un aborigen en Australia, pasando por una persona europea o africana, hasta un inuk en Alaska”, explica Elrich. “Y 75 generaciones no es tanto, son unos 2.000 años; no hablo de volver a la prehistoria”, matiza.

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El País (Ciencia)

Jefes millennials, un nuevo paradigma laboral

Las nuevas generaciones rompen el molde de que los puestos jerárquicos son para los trabajadores dentro de las empresas. Creatividad, proactividad, innovación y flexibilidad, entre los aportes que traen consigo.

Años atrás, los puestos más altos de las empresas eran para los trabajadores de mayor experiencia y tiempo dentro de la firma. Las nuevas generaciones, sin embargo, con niveles de estudio más alto en menor tiempo, rompieron este molde.

“Las compañías con jefes millennials crecen porque tienen otra mirada frente a los procesos y cómo llegar a los resultados. Priorizan un ambiente laboral y horarios flexibles”, explica Sandro Cosentino, gerente de Recursos Humanos de Grupo Newsan, y resalta: “Lo ideal en las firmas es generar una sinergia con empleados de varias franjas etarias para que cada uno pueda aportar conocimientos que potencien el crecimiento de las empresas”.

Marianela Cioffi, jefa de Capacitación y De-sarrollo en Gestión Compartida, apunta: “Para un millennial, ser jefe no es fácil y menos cuando, al ascender, quienes solían ser sus compañeros de trabajo pasan a ser sus empleados. El rol de las empresas es fundamental acá; está en ellas prepararlos de forma adecuada”.

IguanaFix es una firma nacional para la contratación de servicio técnico en América latina a través de una plataforma online. Dentro de ella, señala su CEO y co-fundador, Matías Recchia, el 90% de las personas tiene menos de 30 años y muchos cuentan con posiciones de liderazgo. “Tenemos jefes o directores que contratamos siendo millennials y otros que crecieron acá adentro. Por ejemplo, nuestro director de Operaciones para la Argentina tiene solo 25 años y se unió al equipo después de haber creado su propio emprendimiento a un año de graduarse de la universidad. Hoy, tiene más de 20 personas que reportan a él directamente y se ganó el puesto por el gran trabajo que realizó, aportando ideas creativas y motivando al resto del equipo”, dice.

“Cuando los millennials asumen posiciones de liderazgo, no sienten que pedir consejos sea signo de debilidad. Están acostumbrados a los circuitos de comunicación más activos y al intercambio de ideas. De este modo, las personas de mayor edad son incluidas y valoradas, lo que ayuda a que se abandonen los prejuicios sobre una juventud conductora del trabajo”, recalca Cioffi.

La tecnología es uno de los pilares de los puestos de liderazgo asumidos por millennials. “La tienen incorporada a su vida y no la perciben solo como un soporte externo. Para esta generación, no hay una diferencia entre lo virtual y lo real; pueden mantener una comunicación fluida con sus equipos tanto de manera presencial como por un grupo de WhatsApp”, señala Cioffi. En este sentido, Recchia cuenta que, dentro de IguanaFix, usan más el WhatsApp que los mails para comunicarse: “Tenemos grupos y las decisiones se toman rápido a través de mensajes”.

Innovación

Lejos de los ámbitos laborales en donde cumplir el horario era fundamental y el espacio de trabajo se reducía a un escritorio con una computadora, un anotador y algunas biromes, los millennials proponen otro tipo de esquema.

“El método de trabajo es diferente porque se caracterizan por innovar. Promueven espacios al aire libre para relajarse entre reuniones, disponibilidad de laptops y celulares para estar conectados todo el tiempo en cualquier lugar; priorizan los espacios de reuniones para grandes debates y brainstormings. Así logran una dinámica de trabajo en equipo con entornos más colaborativos en donde trabajar tiene que significar disfrutar de la tarea”, sostiene Cosentino, en tanto Cioffi afirma que un millennial es más un coach que un jefe, dado que busca que cada uno dé lo mejor de sí, sin generar presiones innecesarias.

Por otra parte, esta generación también se aburre rápido. “No están obsesionados con las líneas de reporte y se enfocan más en cómo generar impacto, más allá del puesto”, señala Recchia. Su profunda formación académica, con posgrados y especializaciones, los capacita para acelerar su crecimiento. “La motivación está relacionada con el asumir de nuevos desafíos”, destaca Cioffi, y apunta a que las áreas de Recursos Humanos tienen un rol esencial en brindar seguimiento a los líderes y pensar en nuevas oportunidades para ellos.

“La pasión acompaña a la decisión de los jóvenes de querer cambiar de trabajo, por lo que los beneficios y el crecimiento profesional deben ir de la mano de las libertades que anhelan para crear e innovar. Los millennials quieren crecer; mientras se les brinde el espacio para ello no van a estar en búsqueda de otra cosa”, dice Cosentino. Y acentúa: “Los puestos ideales no existen, cada uno los hace, y eso es algo que depende de cada persona, no de una generación”.

“Hay que hacer del trabajo un momento desafiante, interesante y divertido. Por ejemplo, uno de nuestros líderes millennial es jefe de Operaciones, pero solía ser jefe de Ventas Telefónicas y, en seis meses, hay una gran chance de que se convierta en director en un país de un mercado nuevo que abriremos. Hay que motivarlos, darles responsabilidades e incentivarlos a que el desarrollo de la empresa sea, también, el propio”, acota Recchia.

Al final del día, una firma busca resultados. Y la edad de quienes lideren no es lo fundamental, sino que son sus valores y cualidades. “Cada generación enriquece desde diversos aspectos, eso es lo que hace interesante que los millennials ocupen este tipo de posiciones”, afirma Cioffi. Recchia explica: “Lo importante es definir la cultura de la empresa y determinar cuáles son las cosas que realmente hacen la diferencia. Que la gente tenga en claro que es una meritocracia”.

En primera persona

Noelia Scrivano tiene 30 años y hace dos que trabaja en Sofftek. Cuando ingresó era líder de un equipo en QA Testing y hoy ocupa el rol de Practice Specialist de QA. Pasó de coordinar las tareas de tres personas a gestionar una práctica con más de 45. “Siempre busco cómo incentivar a los empleados. Creo que la clave está en hacerlos 100% responsables de las tareas que tienen a cargo y así obtienen visibilidad dentro de la compañía”, señala Scrivano. Y detalla que, dentro de la dinámica laboral, utiliza herramientas como Slack, Trello, Skype, y charlas informativas y motivacionales para el personal.

Desde el momento en que asumió el cargo hasta hoy, se incluyeron seminarios, planes de carrera, integraciones y generación de grupos de pertenencia, así como también se trabaja en equipo y se utiliza el homeworking.

“Tengo un líder que me incentiva constantemente y es lo que yo también busco en mi equipo. Fomento que puedan aprender sobre nuevas tecnologías y cada colaborador se capacite para que puedan vender mejor los servicios a los clientes. Hay que favorecer el aporte creativo”, reflexiona.

Fuente:

Gestión (Perú)

¿Cómo actuará y pensará la 'Generación Z'?

 Tomado de: Expansión

La primera generación del siglo XXI, los nacidos entre 1995 y 2010, se incorporará al mercado en cinco años. Con este grupo, bilingüe y autónomo en su aprendizaje, llega la era de la transparencia y la diversidad. 

Tienen una gran capacidad para entender y analizar información compleja

Son los primeros en muchas cosas. La tecnología no es nada nuevo para ellos, han nacido en un mundo conectado a Internet y han desarrollado una capacidad de aprendizaje muy visual. Muchos han viajado por todo el mundo antes de llegar a la adolescencia y han tenido la oportunidad de contactar con personas de diferentes países. Han crecido en nuevas estructuras de familia y han vivido los movimientos migratorios, para ellos la diversidad es la norma. Así es la Generación Z, que sigue a los Millennials y que en apenas cinco años ya se incorporará al mercado. 

Este grupo ha nacido entre 1995 y 2010 y se constituye como la primera generación del siglo XXI. "Estos jóvenes han crecido con tres factores clave que van a definir su papel como profesionales: la tecnología, la crisis económica y los nuevos métodos de aprendizaje", asegura José Luis Pascual, sénior manager de Page Consulting.

Aún está por ver el impacto real que causarán en el mercado laboral, pero las empresas deben empezar a adaptarse a una generación crítica, caracterizada por su pensamiento global y que se siente motivada por los continuos retos. Las compañías tendrán que trabajar así en la convivencia de grupos profesionales muy diferentes.

Nuevas habilidades

Son muy resolutivos y saben solucionar sus problemas solos a través de la tecnología

El uso de plataformas multimedia en su día a día ha determinado su habilidad para enfocarse y analizar información compleja. Están acostumbrados a leer un texto de una página web en su ordenador al mismo tiempo que chatean con su smartphone o ven una película en la televisión. Han desarrollado así una gran capacidad para detectar qué es lo importante de cada tarea.

-Expertos digitales. "Siempre están conectados, para ellos la conciliación no existe, y tienen una gran capacidad para hacer networking", comenta Martin Boehm, decano de programas de IE Business School. Sin embargo, frente a esta fortaleza, "la tecnología no causa una tendencia a la multitarea, sino que más bien se trata de una capacidad para cambiar de una actividad a otra a una gran velocidad debido a los patrones de seis segundos del bombardeo informativo en Internet", señala Montse Ventosa, socia directora de Grow. Por eso, las compañías tendrán que hacer un gran esfuerzo en que aumenten su atención media a cada actividad y que no hagan una lectura superficial.

-Retos continuos. Van a cuestionar los sistemas tradicionales, les encanta buscar nuevas formas de hacer las cosas y son autónomos en su aprendizaje. Tanto es así que están perfectamente acostumbrados a solucionar problemas por ellos mismos a través de la tecnología y los contenidos que comparten. 

Las compañías y empleadores tendrán que saber cómo cautivarles, transmitiendo la información de manera clara y concisa. Ir al grano será obligatorio y dividir los contenidos en pequeñas píldoras, la fórmula ideal para captar su atención. Han crecido en una era muy visual, por lo que pedirán trabajar con imágenes, infografías o vídeos. 

-Valores. Para esta generación la información no es poder, sino que lo más importante es compartirla. Hay que estar preparado para la era de la transparencia. La diversidad será otro valor fundamental. Tanto es así que reaccionarán de manera negativa, por ejemplo, ante un comité de dirección que esté formado sólo por hombres o ante una empresa en la que no convivan varias nacionalidades.

Intereses

"La Generación Z busca la seguridad y la estabilidad, pero a través de un trabajo que le guste. Valora mucho los entornos laborales de confianza y honestidad", comenta Santiago de Miguel, CEO de People Excellence. 

Compartir la información es lo más importante, en vez de mantenerla en secreto

A estos jóvenes las grandes compañías no les resultan tan atractivas como sí lo eran para generaciones anteriores. De hecho, al haber crecido al mismo tiempo que la recesión económica y ver la dificultad que han tenido miembros de su entorno para encontrar un trabajo, miran con cierto recelo a los grandes conglomerados.

Por eso, lo que de verdad les motiva y les aporta confianza es que las compañías creen escenarios que les den la oportunidad de emprender. Desean trabajar con líderes que les escuchen y que les permitan personalizar su trabajo. Aunque parezca paradójico prefieren hablar con sus superiores cara a cara antes que por email. 

También han comprobado que las soluciones tradicionales de "estudia esta carrera y encontrarás trabajo" no siempre se cumplen y han aprendido a vivir en situaciones de incertidumbre social. Esto les empuja a perseguir más sus propios intereses y poner en marcha sus ideas. Son buenos emprendedores y están acostumbrados a formar parte de las decisiones que se toman en su entorno.
No les da miedo trabajar por proyectos. De hecho, lo que más les gusta es estar en contacto con mucha gente diferente a la vez. Buscan la inmediatez y resultados a corto plazo. Además, no hay que olvidarse de que se trata de la primera generación bilingüe, así que los proyectos internacionales son los que más captarán su atención.

Cuáles son sus motivaciones

La generación que se incorporará al mercado en 2020 cuenta con motivaciones parecidas a las de los 'Millennials'. Sin embargo, en los próximos años esos intereses ya no van a ser una opción en la empresa, ya que para los futuros profesionales será determinante que las compañías dispongan de esos incentivos. Han crecido con demasiado malestar para estar en un trabajo que no les haga felices:

1. Sentirse parte de: hay que crear un sentimiento de ir a un destino común. El orgullo de pertenencia es muy importante.
2. Tener un impacto positivo: necesitan el reconocimiento. Muchos han estado demasiado protegidos y están acostumbrados al apoyo de sus padres.
3. Marcar la diferencia: con su trabajo construyen su identidad, por lo que no quieren que los proyectos sean algo sin importancia.
4. Poder ser ellos mismos: no van a aceptar que nadie les diga cómo tienen que ser y quieren dejar su huella en el puesto.
5. Aprender constantemente: quieren conocer cosas nuevas, debe existir una gestión del conocimiento y una comunicación fluida. Buscan proyectos interesantes que no sean más de lo mismo.
6. Espacios colaborativos: quieren compartir, no sólo a nivel virtual, sino también de forma presencial.
7. Jefes que sean referentes: buscan a alguien a quien admirar y de quien aprender.