Las nuevas generaciones rompen el molde de
que los puestos jerárquicos son para los trabajadores dentro de las
empresas. Creatividad, proactividad, innovación y flexibilidad, entre
los aportes que traen consigo.
Años atrás, los puestos más altos de las empresas eran para los
trabajadores de mayor experiencia y tiempo dentro de la firma. Las
nuevas generaciones, sin embargo, con niveles de estudio más alto en
menor tiempo, rompieron este molde.
“Las compañías con jefes millennials crecen porque tienen otra mirada frente a los procesos y cómo llegar a los resultados. Priorizan un ambiente laboral y horarios flexibles”, explica Sandro Cosentino, gerente de Recursos Humanos de Grupo Newsan, y resalta: “Lo ideal en las firmas es generar una sinergia con empleados de varias franjas etarias para que cada uno pueda aportar conocimientos que potencien el crecimiento de las empresas”.
Marianela Cioffi, jefa de Capacitación y De-sarrollo en Gestión Compartida, apunta: “Para un millennial, ser jefe no es fácil y menos cuando, al ascender, quienes solían ser sus compañeros de trabajo pasan a ser sus empleados. El rol de las empresas es fundamental acá; está en ellas prepararlos de forma adecuada”.
IguanaFix es una firma nacional para la contratación de servicio técnico en América latina a través de una plataforma online. Dentro de ella, señala su CEO y co-fundador, Matías Recchia, el 90% de las personas tiene menos de 30 años y muchos cuentan con posiciones de liderazgo. “Tenemos jefes o directores que contratamos siendo millennials y otros que crecieron acá adentro. Por ejemplo, nuestro director de Operaciones para la Argentina tiene solo 25 años y se unió al equipo después de haber creado su propio emprendimiento a un año de graduarse de la universidad. Hoy, tiene más de 20 personas que reportan a él directamente y se ganó el puesto por el gran trabajo que realizó, aportando ideas creativas y motivando al resto del equipo”, dice.
“Cuando los millennials asumen posiciones de liderazgo, no sienten que pedir consejos sea signo de debilidad. Están acostumbrados a los circuitos de comunicación más activos y al intercambio de ideas. De este modo, las personas de mayor edad son incluidas y valoradas, lo que ayuda a que se abandonen los prejuicios sobre una juventud conductora del trabajo”, recalca Cioffi.
La tecnología es uno de los pilares de los puestos de liderazgo asumidos por millennials. “La tienen incorporada a su vida y no la perciben solo como un soporte externo. Para esta generación, no hay una diferencia entre lo virtual y lo real; pueden mantener una comunicación fluida con sus equipos tanto de manera presencial como por un grupo de WhatsApp”, señala Cioffi. En este sentido, Recchia cuenta que, dentro de IguanaFix, usan más el WhatsApp que los mails para comunicarse: “Tenemos grupos y las decisiones se toman rápido a través de mensajes”.
Innovación
Lejos de los ámbitos laborales en donde cumplir el horario era fundamental y el espacio de trabajo se reducía a un escritorio con una computadora, un anotador y algunas biromes, los millennials proponen otro tipo de esquema.
“El método de trabajo es diferente porque se caracterizan por innovar. Promueven espacios al aire libre para relajarse entre reuniones, disponibilidad de laptops y celulares para estar conectados todo el tiempo en cualquier lugar; priorizan los espacios de reuniones para grandes debates y brainstormings. Así logran una dinámica de trabajo en equipo con entornos más colaborativos en donde trabajar tiene que significar disfrutar de la tarea”, sostiene Cosentino, en tanto Cioffi afirma que un millennial es más un coach que un jefe, dado que busca que cada uno dé lo mejor de sí, sin generar presiones innecesarias.
Por otra parte, esta generación también se aburre rápido. “No están obsesionados con las líneas de reporte y se enfocan más en cómo generar impacto, más allá del puesto”, señala Recchia. Su profunda formación académica, con posgrados y especializaciones, los capacita para acelerar su crecimiento. “La motivación está relacionada con el asumir de nuevos desafíos”, destaca Cioffi, y apunta a que las áreas de Recursos Humanos tienen un rol esencial en brindar seguimiento a los líderes y pensar en nuevas oportunidades para ellos.
“La pasión acompaña a la decisión de los jóvenes de querer cambiar de trabajo, por lo que los beneficios y el crecimiento profesional deben ir de la mano de las libertades que anhelan para crear e innovar. Los millennials quieren crecer; mientras se les brinde el espacio para ello no van a estar en búsqueda de otra cosa”, dice Cosentino. Y acentúa: “Los puestos ideales no existen, cada uno los hace, y eso es algo que depende de cada persona, no de una generación”.
“Hay que hacer del trabajo un momento desafiante, interesante y divertido. Por ejemplo, uno de nuestros líderes millennial es jefe de Operaciones, pero solía ser jefe de Ventas Telefónicas y, en seis meses, hay una gran chance de que se convierta en director en un país de un mercado nuevo que abriremos. Hay que motivarlos, darles responsabilidades e incentivarlos a que el desarrollo de la empresa sea, también, el propio”, acota Recchia.
Al final del día, una firma busca resultados. Y la edad de quienes lideren no es lo fundamental, sino que son sus valores y cualidades. “Cada generación enriquece desde diversos aspectos, eso es lo que hace interesante que los millennials ocupen este tipo de posiciones”, afirma Cioffi. Recchia explica: “Lo importante es definir la cultura de la empresa y determinar cuáles son las cosas que realmente hacen la diferencia. Que la gente tenga en claro que es una meritocracia”.
En primera persona
Noelia Scrivano tiene 30 años y hace dos que trabaja en Sofftek. Cuando ingresó era líder de un equipo en QA Testing y hoy ocupa el rol de Practice Specialist de QA. Pasó de coordinar las tareas de tres personas a gestionar una práctica con más de 45. “Siempre busco cómo incentivar a los empleados. Creo que la clave está en hacerlos 100% responsables de las tareas que tienen a cargo y así obtienen visibilidad dentro de la compañía”, señala Scrivano. Y detalla que, dentro de la dinámica laboral, utiliza herramientas como Slack, Trello, Skype, y charlas informativas y motivacionales para el personal.
Desde el momento en que asumió el cargo hasta hoy, se incluyeron seminarios, planes de carrera, integraciones y generación de grupos de pertenencia, así como también se trabaja en equipo y se utiliza el homeworking.
“Tengo un líder que me incentiva constantemente y es lo que yo también busco en mi equipo. Fomento que puedan aprender sobre nuevas tecnologías y cada colaborador se capacite para que puedan vender mejor los servicios a los clientes. Hay que favorecer el aporte creativo”, reflexiona.
Fuente:
Gestión (Perú)
“Las compañías con jefes millennials crecen porque tienen otra mirada frente a los procesos y cómo llegar a los resultados. Priorizan un ambiente laboral y horarios flexibles”, explica Sandro Cosentino, gerente de Recursos Humanos de Grupo Newsan, y resalta: “Lo ideal en las firmas es generar una sinergia con empleados de varias franjas etarias para que cada uno pueda aportar conocimientos que potencien el crecimiento de las empresas”.
Marianela Cioffi, jefa de Capacitación y De-sarrollo en Gestión Compartida, apunta: “Para un millennial, ser jefe no es fácil y menos cuando, al ascender, quienes solían ser sus compañeros de trabajo pasan a ser sus empleados. El rol de las empresas es fundamental acá; está en ellas prepararlos de forma adecuada”.
IguanaFix es una firma nacional para la contratación de servicio técnico en América latina a través de una plataforma online. Dentro de ella, señala su CEO y co-fundador, Matías Recchia, el 90% de las personas tiene menos de 30 años y muchos cuentan con posiciones de liderazgo. “Tenemos jefes o directores que contratamos siendo millennials y otros que crecieron acá adentro. Por ejemplo, nuestro director de Operaciones para la Argentina tiene solo 25 años y se unió al equipo después de haber creado su propio emprendimiento a un año de graduarse de la universidad. Hoy, tiene más de 20 personas que reportan a él directamente y se ganó el puesto por el gran trabajo que realizó, aportando ideas creativas y motivando al resto del equipo”, dice.
“Cuando los millennials asumen posiciones de liderazgo, no sienten que pedir consejos sea signo de debilidad. Están acostumbrados a los circuitos de comunicación más activos y al intercambio de ideas. De este modo, las personas de mayor edad son incluidas y valoradas, lo que ayuda a que se abandonen los prejuicios sobre una juventud conductora del trabajo”, recalca Cioffi.
La tecnología es uno de los pilares de los puestos de liderazgo asumidos por millennials. “La tienen incorporada a su vida y no la perciben solo como un soporte externo. Para esta generación, no hay una diferencia entre lo virtual y lo real; pueden mantener una comunicación fluida con sus equipos tanto de manera presencial como por un grupo de WhatsApp”, señala Cioffi. En este sentido, Recchia cuenta que, dentro de IguanaFix, usan más el WhatsApp que los mails para comunicarse: “Tenemos grupos y las decisiones se toman rápido a través de mensajes”.
Innovación
Lejos de los ámbitos laborales en donde cumplir el horario era fundamental y el espacio de trabajo se reducía a un escritorio con una computadora, un anotador y algunas biromes, los millennials proponen otro tipo de esquema.
“El método de trabajo es diferente porque se caracterizan por innovar. Promueven espacios al aire libre para relajarse entre reuniones, disponibilidad de laptops y celulares para estar conectados todo el tiempo en cualquier lugar; priorizan los espacios de reuniones para grandes debates y brainstormings. Así logran una dinámica de trabajo en equipo con entornos más colaborativos en donde trabajar tiene que significar disfrutar de la tarea”, sostiene Cosentino, en tanto Cioffi afirma que un millennial es más un coach que un jefe, dado que busca que cada uno dé lo mejor de sí, sin generar presiones innecesarias.
Por otra parte, esta generación también se aburre rápido. “No están obsesionados con las líneas de reporte y se enfocan más en cómo generar impacto, más allá del puesto”, señala Recchia. Su profunda formación académica, con posgrados y especializaciones, los capacita para acelerar su crecimiento. “La motivación está relacionada con el asumir de nuevos desafíos”, destaca Cioffi, y apunta a que las áreas de Recursos Humanos tienen un rol esencial en brindar seguimiento a los líderes y pensar en nuevas oportunidades para ellos.
“La pasión acompaña a la decisión de los jóvenes de querer cambiar de trabajo, por lo que los beneficios y el crecimiento profesional deben ir de la mano de las libertades que anhelan para crear e innovar. Los millennials quieren crecer; mientras se les brinde el espacio para ello no van a estar en búsqueda de otra cosa”, dice Cosentino. Y acentúa: “Los puestos ideales no existen, cada uno los hace, y eso es algo que depende de cada persona, no de una generación”.
“Hay que hacer del trabajo un momento desafiante, interesante y divertido. Por ejemplo, uno de nuestros líderes millennial es jefe de Operaciones, pero solía ser jefe de Ventas Telefónicas y, en seis meses, hay una gran chance de que se convierta en director en un país de un mercado nuevo que abriremos. Hay que motivarlos, darles responsabilidades e incentivarlos a que el desarrollo de la empresa sea, también, el propio”, acota Recchia.
Al final del día, una firma busca resultados. Y la edad de quienes lideren no es lo fundamental, sino que son sus valores y cualidades. “Cada generación enriquece desde diversos aspectos, eso es lo que hace interesante que los millennials ocupen este tipo de posiciones”, afirma Cioffi. Recchia explica: “Lo importante es definir la cultura de la empresa y determinar cuáles son las cosas que realmente hacen la diferencia. Que la gente tenga en claro que es una meritocracia”.
En primera persona
Noelia Scrivano tiene 30 años y hace dos que trabaja en Sofftek. Cuando ingresó era líder de un equipo en QA Testing y hoy ocupa el rol de Practice Specialist de QA. Pasó de coordinar las tareas de tres personas a gestionar una práctica con más de 45. “Siempre busco cómo incentivar a los empleados. Creo que la clave está en hacerlos 100% responsables de las tareas que tienen a cargo y así obtienen visibilidad dentro de la compañía”, señala Scrivano. Y detalla que, dentro de la dinámica laboral, utiliza herramientas como Slack, Trello, Skype, y charlas informativas y motivacionales para el personal.
Desde el momento en que asumió el cargo hasta hoy, se incluyeron seminarios, planes de carrera, integraciones y generación de grupos de pertenencia, así como también se trabaja en equipo y se utiliza el homeworking.
“Tengo un líder que me incentiva constantemente y es lo que yo también busco en mi equipo. Fomento que puedan aprender sobre nuevas tecnologías y cada colaborador se capacite para que puedan vender mejor los servicios a los clientes. Hay que favorecer el aporte creativo”, reflexiona.
Fuente:
Gestión (Perú)